Работодатель может наложить дисциплинарное взыскание на высказывание работника, порочащего своих коллег в профессиональном плане. Он также может наложить дисциплинарное взыскание за неисполнение трудовых обязанностей в связи с (предположительно) недопуском к работе и перегрузкой, если это не предусмотрено кодексом компании (поведением). Выходит ли это за рамки дисциплинарного взыскания (указанного в трудовом договоре, трудовом контракте или должностной инструкции, с которой работник ознакомлен)?
Статья 192 Трудового кодекса РФ гласит, что дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Иными словами, дисциплинарным проступком признается только такой проступок (бездействие) работника, который непосредственно связан с исполнением им трудовых обязанностей. Если же проступок работника не связан с исполнением им трудовых обязанностей, то он не может являться основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Так, например, работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение морально-этических норм, за использование рабочего места, за посягательства на других работников, поскольку эти действия сами по себе не связаны с исполнением работником трудовых обязанностей (см. например, определение Верховного суда Республики Татарстан от 30 апреля 2013 года; решение районного суда Республики Татарстан № 2-376/2012 от 12 мая 2012 года).
Однако если локальными нормативными актами работодателя установлены соответствующие требования к поведению на рабочем месте, то их нарушение может быть признано дисциплинарным проступком. Как указано в письме Минтруда России от 16 сентября 2010 года6, в случае с N 14-2/В-888 правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты или трудовые договоры содержат положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких и неуважительных выражений. В общении с коллегами или клиентами работодатель может применить дисциплинарные взыскания к сотрудникам, нарушившим эти положения. В этом случае рекомендуется ознакомиться со следующими судебными актами: назначение КА 2-го Апелляционного суда КА 13. 06. 2024 n 8Г-14040/2024 [88-14165/2024], определение КА 6-го Апелляционного суда КА 2-го Апелляционного суда КА n 8Г-11663/2024 [88-14257/2024], определение АС 7-го округа n 8Г-6762/2024 [88-8732/2024], решение суда общей юрисдикции по делу 05024, решение АС по КА 3-й юрисдикции по делу от 22. 04. 2024 n 8Г-6762/ Москва Решение Третьего юрисдикционного округа по делу 2024 [88-8578/2024] 16. 07. 2018 N 33-31179/2018, Московского городского суда от 14 июня 2010 г. N 11-10052/13, Санкт-Петербургского городского суда от 17 января 20101 г. N 33-746/2013, Волдского областного суда от 25. 01. 2019 N 33- 395/2019, Определение Ханты-Мансийского автономного округа.
Кроме того, отметим решение Семь Коэ от 18. 03. 2021 N 8Г-006/2021 [88-3524/2021]. Суд установил, что работник совершил дисциплинарный проступок, воспользовавшись рабочим местом (в нарушение правил внутреннего трудового распорядка и Кодекса деловой этики), и что у работодателя имелись основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Однако суд пришел к выводу, что нарушение морально-этических норм было основано на межличностных отношениях между работниками, которые не затрагивали бизнес-процессы и не нарушали права и законные интересы работодателя, поэтому законных оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности не было.
Таким образом, общая позиция судебных органов заключается в том, что работодатели имеют право устанавливать правила поведения на рабочем месте в соответствии с местным нормативным законодательством, в том числе правила, касающиеся этики и поведения в отношениях между коллегами. В случае нарушения этих правил работодатель имеет право привлекать сотрудников к дисциплинарной ответственности.
Мы считаем, что работодатели должны всегда одинаково подходить к вопросу применения дисциплинарных взысканий за нарушение правил морально-этического поведения на рабочем месте, установленных местным нормативным законодательством. Таким образом, если суд придет к выводу, что работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание за нарушение запрета работодателя на использование нецензурной лексики в общении с коллегами, то, по нашему мнению, работник также может быть признан подлежащим дисциплинарному взысканию в отношении следующего размещения изображений с пренебрежительными комментариями в адрес коллеги (если такое поведение запрещено локальным нормативным актом).
Фактическое обеспечение работодателем возможностей для выполнения работником своих обязанностей (например, предоставление доступа к графику работы, установление реальных сроков выполнения обязанностей) будет рассматриваться судом при оспаривании работником дисциплинарного взыскания по данному основанию (например, СК по гражданским делам в Третейском суде общей юрисдикции от 19. Определение. 8 августа 2024 г., дело N 8Г-17619/2024 [88-18464/2024]); Решение ВС по гражданскому делу 2-го суда по делам о нарушениях от 23 апреля 2024 г., дело N 8Г-8046/2024 [88- 8551/2024 ]; Решение ВС по гражданскому делу от 14 марта 2024 г. Суда общей юрисдикции, дело N 8G-5143/2024 [88-5806/2024]).
Обращение работника за медицинской помощью (подтвержденное как справкой о нетрудоспособности, так и другими доказательствами) само по себе не может рассматриваться как дисциплинарный проступок или злоупотребление правом, если работодатель сможет доказать, что такое обращение связано не с дисциплинарным проступком, а с неудовлетворительным состоянием здоровья работника. Такое требование может быть принято судом (см., например, определение Апелляционного комитета) Верховный суд РФ от 16. 02. 2021 N АПЛ20-12Д, Определение СК РФ от 16. 02. 2021, СК РФ от 16. 02. 2021, Гражданский суд седьмой инстанции. Назначение Российской Федерации, N АПЛ20-12Д, от 16 февраля 2021 г.
Ответ написала Анна Мазкина, эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ.
Ответ прошел проверку качества.
Данный документ составлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги юридического консалтинга.